Wat is een bedrijfscultuur van (eind) verantwoordelijkheid?

(Eind)verantwoordelijkheid in een bedrijfscultuur gaat over het creëren van een bedrijfscultuur waarin duidelijkheid en verantwoordelijkheid centraal staan. De term "(Eind)verantwoordelijkheid" benadrukt dat er één persoon (de eindverantwoordelijke) is die de verantwoordelijkheid draagt voor specifieke resultaatgebieden of doelen binnen het bedrijf.

‘’Ja maar…’’, ‘’Als ik dat eerder had geweten…’’, ‘’Dat is niet mijn schuld…’’

Heel normale zinnen binnen een groeibedrijf. Want vaak is niet duidelijk wie binnen welke rol waarvoor verantwoordelijk is.

En dus verschuilen mensen zich achter excuses, wat maakt dat je als ondernemer géén inzicht hebt in de KPI’s en doelen van je mensen.

Concreet merk je dit aan het gemiste deadlines en het opleveren van halffabrikaten. En: ‘’10 min te laat is prima op tijd, toch?’’

Pak het niet aan en deze manier van doen verandert in een ‘ongeschreven wet’. Het nieuwe gedrag wordt het nieuwe normaal.

Met als gevolg dat prestaties uitblijven en je groei stagneert.

Een cultuur van (eind)verantwoordelijkheid

Om dit te voorkomen maak je altijd één iemand eindverantwoordelijk op één resultaatgebied. Diegene kun en mag je aanspreken op resultaten.

Om die resultaten te behalen delegeert de eindverantwoordelijke verantwoordelijkheden naar mensen die hem ondersteunen.

Als ondernemer (eindverantwoordelijke) delegeer je bijvoorbeeld naar je sales manager (verantwoordelijke).

Je sales manager (eindverantwoordelijke) delegeert vervolgens naar de sales manager Noord-Holland (verantwoordelijke). En zo verder …

100% (eind)verantwoordelijkheid

Een cultuur van 100% (eind)verantwoordelijkheid is een cultuur van 0% uitvluchten. Een cultuur waarin jij rekent op mij en ik op jou.

Dit maakt dat je grip krijgt op je mensen en processen, omdat de soms ongrijpbare menselijke factor ineens meetbaar is.

Zo’n cultuur is het wel van belang dat je werkt met A-spelers. Want, A-spelers nemen 100% (eind)verantwoordelijkheid.

In 3 stappen naar (eind)verantwoordelijkheid

Stap 1: Leg de basis, ben duidelijk

Verhoog (eind)verantwoordelijkheidsgevoel met:

Duidelijke Scorecards: Maak heldere beschrijvingen van rollen, uitkomsten en resultaatgebieden voor medewerkers. Ook voor de ondernemer(s).

Duidelijke doelen: Maak duidelijke doelen voor ieder kwartaal en iedere rol (A-spelers behalen doelen graag…). Vraag vervolgens naar de voortgang op de doelen.

Duidelijke KPI’s: Gebruik KPI’s waarmee je bijdrage en inspanning transparant maakt. Verbind normen aan de getallen.

Duidelijke Communicatie: Blijf continu in dialoog op het behalen of missen van afspraken, acties en bijdragen.

Duidelijke Probleemdefinitie: Reageer niet op symptomen, maar achterhaal eerst het onderliggende probleem. Hiermee voorkom je ad-hoc oplossingen.

Duidelijke verantwoordelijkheid: Neem niet zomaar verantwoordelijkheid over, want mensen groeien juist als je ze óók laat falen.

Stap 2: Werk met rocks

In het jaarprogramma leer je om te werken met rocks. Dit zijn persoonlijke kwartaaldoelen waarmee je werkt AAN het bedrijf.

Door ieder individu 3 tot 5 kwartaaldoelen te geven, geef je de medewerker de eindverantwoordelijk op het behalen van dat resultaat.

Stap 3: Maak rocks concreet met OKR’s

Rocks maak je super concreet met OKR’s. Je zorgt voor een 100% heldere beschrijving van het gewenste eindresultaat.

Maak het doel zo super specifiek mogelijk. Zelfs zó specifiek dat je met een simpele ‘ja’ of ‘nee’ beantwoord of het doel behaald is.

En nu … DOEN!

Een cultuur van (eind)verantwoordelijkheid is dé belangrijkste voorwaarde voor een snelle groei zonder drama.

Wat weerhoudt jou om (eind)verantwoordelijkheid duidelijk te beleggen?