Wat is de topgrading methode?

Het aannemen van de juiste mensen is cruciaal voor het succes van elk bedrijf. Maar hoe zorg je ervoor dat je alleen toptalent binnenhaalt en behoudt? De Topgrading-methode, ontwikkeld door Dr. Brad Smart, biedt een bewezen oplossing om het wervingsproces te verbeteren en te zorgen voor een team van topmedewerkers. Maar wat is de topgrading methode? 

Met de ene medewerker veel gedoe, met de ander een stromende relatie. Of je nou in de startup fase of de scale up fase  zit. In elke groeifase kunnen medewerkers je veel gedoe geven, maar zijn anderzijds óók je grootste kapitaal.

Beantwoord daarom deze vraag eens eerlijk aan jezelf:

‘’Zou ik iedereen met hetzelfde enthousiasme opnieuw aannemen?’’

Met deze vraag maak je je onderbuikgevoel transparant.

Want als ondernemer voel je vaak prima aan wie productief is én binnen je bedrijfscultuur past.

Herkenbaar?

Topgrading

Wat je natuurlijk wilt is op dit onderbuikgevoel sturen. Daar is de topgrading methodiek van Brad Smart perfect voor!

Binnen topgrading zijn je topmedewerkers A-spelers. Het zijn je mensen die goed bij de cultuur passen én productief zijn.

Mensen waarmee het goed klikt én die doen wat ze moeten doen!

ABCD-spelers

Natuurlijk wil je een bedrijf vol A-spelers. In realiteit is niet iedereen (direct) een A-speler.

Om hier onderscheid in aan te brengen, verdeelt de topgrading methodiek je mensen over twee assen.

• Cultuur fit (kernwaarden): in hoeverre het gedrag van je medewerker past binnen de cultuur van je bedrijf
   
• Prestaties: in hoeverre je medewerker productief bijdraagt binnen zijn rol (hoe je dit vastlegt? met job scorecards!)

Wil je weten wie je A, B, C en D-spelers zijn? Teken de assen en scoor je medewerkers op cultuur en productiviteit.

De vervolgstap

Nadat je hebt bepaalt wie je A, B, C en D-speler zijn, wil je passende vervolgstappen ondernemen. Dit verschilt per speler:

• A-spelers zijn je topmedewerkers en wil je dus behouden en ontwikkelen
• B-spelers zijn je leerlingen en wil je middels een ontwikkeltraject coachen naar A-speler
• C-spelers zijn je terroristen en wil je aan de hand van een 3 maandenplan waarschuwen. Bij geen verandering neem je afscheid!
• D-spelers zijn een mismatch en geef je terug aan de arbeidsmarkt

Praktische tips

Tenslotte enkele aanvullende tips in het omgaan met A, B, C, D-spelers:

1. De rol van je medewerker

• De rol van je medewerker bepaalt de context waarin iemand een A-speler is. Als je medewerker uitblink in iets waar degene niet voor aangenomen is, is hij geen A-speler in zijn rol!
• Een medewerker die buiten zijn rol productief is, is dus niet productief binnen topgrading
• Een D-speler binnen jouw bedrijf kan een A-speler bij een ander bedrijf zijn
• Het beoordeelt de medewerker alleen naar wat het bedrijf NU nodig heeft. Het model gaat over het bedrijf, niet over de medewerker. Lees hier wat er mist in het model.

2. Promotie

• Geef je een A-speler promotie? Afhankelijk van de nieuwe taken en verantwoordelijkheden kan dit zomaar betekenen dat hij of zij weer B-speler wordt

3. Het belang van kernwaarden

• C-spelers nemens C-spelers aan en verpesten dus je cultuur. Neem dus altijd scherp aan op kernwaarden!
• De beste manier om je A-spelers te behouden is dus door géén C- en D-spelers te laten zitten. En door natuurlijk zelf A-speler te zijn ;)

4. De 80/20 regel

• 100% A-spelers is onmogelijk binnen een snelgroeiend bedrijf. Streef daarom naar 80% of meer A-spelers
• Niet is zo heerlijk als moeiteloos groeien met A-spelers die zich bevlogen inzetten vóór je bedrijf. Want, A-spelers maken het verschil!

Wie zijn jouw A, B, C en D-spelers?
En welke conclusies trek je daaruit?